Analista de Suporte a Sistemas SR – Experiência em suporte ao Datasul EMS, implantação e manutenção de sistema, Treinamento e acompanhamento de usuários, suporte técnico de Hardware e Software, realização de Backups, definir regras de acesso. Superior completo – Local Diadema

Analista de Segurança da Informação – Experiência em elaboração e implementação de projetos e operação de serviços de TI, administração e controle de acessos, acompanhamento de auditorias em TI, mapeamento de riscos e implantação de melhores prática de Segurança em TI – Superi0r completo – Local Diadema

Suporte a Sistemas – Conhecimento em Suporte a usuário, implantação de sistemas e atendimento aos usuários. Análise e definição, mapeamento, documentação de processos, levantamento de requisitos e treinamento. Conhecimentos em ITIL e linguagem SQL – Superior Completo – Vaga CLT – Local Centro de São Paulo

Estágio TI – 10 Vagas - Conhecimento em programação PHP, NOCs/Centrais de Monitoramento e Gerenciamento de Serviços, Conhecimento em Windows, Internet, MS-Office – Superior Cursando. Estágio – Local Metrô Paraíso

Analista de Processos SR.  - Conhecimentos sólidos nas metodologias de Gestão de Processos MESP®, BPMN, BPI, CBOK.  Levantamento de requisitos . Análise de indicadores. Sólida experiência em Word, Excel, Power Point, Project e metodologia de projetos. Desejável especialização ou certificação em Processos e projetos PMBok®. Vaga CLT – Local Diadema

Desenvolvedores JAVA –  PL – Domínio em Desenvolvimento JAVA para WEB , Conhecimentos em Hibernate, Struts 2, Spring, Javascript (Jquery), (X)HTML, CSS, SCMs(GIT e SVN), MSSQL, SQL e Tomcat. Vaga CLT – Local Vila Olímpia.

Analista de Marketing Sr – Experiência para identificação oportunidades em indústrias automobilísticas, relacionamento com fornecedores de produtos eletrônicos. Responsável por toda área de Marketing e apoio à área comercial. Ter atuado em empresas que fabricam componentes do setor automobilístico. Inglês fluente. Formação superior completa – Vaga CLT – Local Paulista

Analista de Sistemas Jr – 4 vagas – Experiência em análise de sistemas e programação em linguagem C ou C#, LINUX, UNIX, Comunicação de Dados e sistemas distribuídos. Superior Completo ou Cursando.Vaga CLT  Full- Local Zona Sul

Gerente de Conta – Experiência com prospecção, venda e  visitas externas para clientes potenciais. Possuir automóvel. Superior em Administração, Marketing ou áreas afins. Desejável conhecimentos no setor alimentício. Vaga CLT – Berrini

Analista Administrativo Sênior  – Responsável por toda a parte administrativa da empresa, auxílio à rotinas contábeis. Japonês Fluente . Superior completo em Ciências Contábeis ou Administração – Vaga CLT – Local: Paulista.

Analista Financeiro – Inglês Fluente – Experiência na área financeira, contas a pagar e receber e faturamento. Formação superior completa. Vaga CLT-Local: Av. Paulista.

Analista de Pessoal PL - Experiência significativa em folha de pagamento e rescisão contratual. Conhecimentos de encargos sociais, legislação, férias e admissão. Conhecimento no sistema RM. Sólidos conhecimentos em Excel. Superior Completo – Local Barra Funda

Lilian Guimarães, vice-presidente de RH do Grupo Santander Brasil, que assumiu o cargo na empresa durante a fusão com o Banco Real, contou sua experiência de gerir uma equipe de 50 mil pessoas, em meio à complexidade do mundo atual. Já a diretora de RH da Mendes Júnior, empresa do ramo de construção pesada, Lívia Sant’Ana, falou do desafio de trabalhar com gestão de pessoas no pós-crise, numa época em que o investimento volta para a indústria de infraestrutura por causa da proximidade de eventos como a Copa do Mundo, Olimpíadas do Rio de Janeiro e exploração do pré-sal. Já Carlos Lubus, gerente de RH da Yara Brasil Fertilizantes, companhia norueguesa sediada no Rio Grande do Sul, falou sobre a importância do RH – que antes era apenas um administrador de pessoal e hoje tem a função de gerir pessoas – para superar o período da crise.

Mas afinal, existe ou não apagão de talentos? Sim e não, segundo os palestrantes. Lilian acredita que não há apagão, mas sim uma desconexão entre muitas pessoas desempregadas e muitas vagas de emprego, sem uma ponte que ligue uma coisa a outra. “Precisamos aprender a preparar os profissionais disponíveis para as vagas em aberto em vez de continuar tirando as pessoas de outras empresas, normalmente concorrentes”, afirmou. Segundo ela, isso gera uma elevação de cargos e remuneração, promovendo profissionais que nem sempre estão preparados para assumir funções maiores. “Isso não faz bem nem às empresas, nem aos profissionais”, ressaltou.

Para Lívia, da Mendes Júnior, o apagão é circunstancial, pois não há no Brasil um plano estruturado para o crescimento e as ações são tomadas à medida que os problemas surgem. “O governo e o setor privado não estão caminhando na mesma direção, é preciso pensar diferente para atingir melhores resultados, aproximando os dois caminhos”, afirmou. Ela explicou, também, que no caso da construção civil, faltam engenheiros e técnicos para atuarem a curto prazo, o que requer soluções imediatas. Já no setor de agribusiness, Lubus classifica o cenário como “apagãozinho”, uma situação que se não for reparada agora, tende a crescer. Na visão dele, existe muito desperdício no setor de educação, com esforços desassociados, o que gera falta de mão de obra em diversos segmentos, sejam pedreiros, engenheiros ou profissionais de tecnologia. “Há uma ‘poupança’ de pessoas desempregadas e subempregadas que precisam ser resgatadas e capacitadas, caso contrário haverá um grande gargalo humano em breve”, alertou.

Educação como base
Em meio a cenários empresariais e regionais completamente diferentes, os três palestrantes concordam que, com apagão ou não, o grande problema com a mão de obra é a falta de atenção com a educação nas últimas décadas. Como, então, iluminar este apagão? Com um mercado cada vez mais competitivo, eles acreditam que a solução é a preparação da força de trabalho e a formação das gerações futuras, em ações com foco no curto e longo prazo.

E na falta de maiores esforços do governo, as empresas acabam sendo pressionadas a assumir sua responsabilidade e agir. Nesse sentido, os executivos citaram exemplos de ações que envolvem grupos de empresas promovendo parcerias com instituições de ensino para estimular a formação técnica, e também para reduzir a evasão no ensino básico. O objetivo é desenvolver profissionais e colocá-los no mercado de trabalho o quanto antes, sem deixar de lado a orientação das novas gerações com relação à importância de investir na carreira.

Investir em educação é o primeiro passo para vencer a escassez de mão de obra qualificada

Quanto à colocação imediata de profissionais no mercado, Lívia acredita que o caminho é atrair pessoas que realmente possuem afinidade com a empresa e sua área de atuação, que trarão ganhos reais aos projetos. Em função da lacuna deixada pelos anos 80 e 90 pela falta de investimento em formação técnica, Lubus defende o esforço coletivo e rápido para não deixar passar a janela de oportunidades que o país apresenta no momento. “O papel das empresas é escancarar as portas para as pessoas, com programas que ajudem a mudar esta situação, seja por meio de estágios, trainees ou outros modelos”, reforçou o gerente da Yara Brasil.

Segundo ele, também é importante que as companhias unam forças com entidades de classe e sindicatos para discutir menos ideologicamente e encontrar soluções práticas. “Investir na aceleração e melhoria da educação no país também é papel fundamental das empresas, levando benefícios para as gerações futuras”, concluiu Lilian. Já para Lívia, no futuro, o que fará diferença é um país sinérgico, que trabalhe em conjunto o empresarial e o público.

Fonte : Revista Melhor

Priscila só faz o que gosta. Francis não consegue passar mais de três meses no mesmo trabalho. E Felipe leva a sério esse papo de cuidar do meio ambiente. Eles são impacientes, preocupados com si próprios, interessados em construir um mundo melhor e, em pouco tempo, vão tomar conta do planeta.

Com 20 e poucos anos, esses jovens são os representantes da chamada Geração Y, um grupo que está, aos poucos, provocando uma revolução silenciosa. Sem as bandeiras e o estardalhaço das gerações dos anos 60 e 70, mas com a mesma força poderosa de mudança, eles sabem que as normas do passado não funcionam – e as novas estão inventando sozinhos. “Tudo é possível para esses jovens”, diz Anderson Sant’Anna, professor de comportamento humano da Fundação Dom Cabral. “Eles querem dar sentido à vida, e rápido, enquanto fazem outras dez coisas ao mesmo tempo.”

Folgados, distraídos, superficiais e insubordinados são outros adjetivos menos simpáticos para classificar os nascidos entre 1978 e 1990. Concebidos na era digital, democrática e da ruptura da família tradicional, essa garotada está acostumada a pedir e ter o que quer. “Minha prioridade é ter liberdade nas minhas escolhas, fazer o que gosto e buscar o melhor para mim”, diz a estudante Priscila de Paula, de 23 anos. “Fico muito insatisfeita se vejo que fui parar em um lugar onde faço coisas sem sentido, que não me acrescentam nada.”

A novidade é que esse “umbiguismo” não é, necessariamente, negativo. “Esses jovens estão aptos a desenvolver a autorrealização, algo que, até hoje, foi apenas um conceito”, afirma Anderson Sant’Anna. “Questionando o que é a realização pessoal e profissional e buscando agir de acordo com seus próprios interesses, os jovens estão levando a sociedade a um novo estágio, que será muito diferente do que conhecemos.”

Nessa etapa, “busca de significado” é a expressão que dá sentido às coisas. Uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA/USP) realizada com cerca de 200 jovens de São Paulo revelou que 99% dos nascidos entre 1980 e 1993 só se mantêm envolvidos em atividades que gostam, e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal. Na questão “qual pessoa gostariam de ser?”, a resposta “equilibrado entre vida profissional e pessoal” alcançou o topo, seguida de perto por “fazer o que gosta e dá prazer”. O estudo, desenvolvido por Ana Costa, Miriam Korn e Carlos Honorato e apresentado em julho, tentou traçar um perfil dessa geração que está dando problema para pais, professores e ao departamento de RH das empresas.

No trabalho, é comum os recém-contratados pularem de um emprego para o outro, tratarem os superiores como colegas de turma ou baterem a porta quando não são reconhecidos. “Descobrimos que eles não são revoltados e têm valores éticos muito fortes, priorizam o aprendizado e as relações humanas”, diz Miriam. “Mas é preciso, antes de tudo, aprender a conversar com eles para que essas características sejam reveladas.”

BERÇO DIGITAL § E essa conversa pode ser ao vivo, pelo celular, e-mail, msn, Twitter ou qualquer outra ferramenta de comunicação que venha a surgir no mundo. Essa é a primeira geração que não precisou aprender a dominar as máquinas, mas nasceu com TV, computador e comunicação rápida dentro de casa. Parece um dado sem importância, mas estudos americanos comprovam que quem convive com ferramentas virtuais desenvolve um sistema cognitivo diferente.

Uma pesquisa do Departamento de Educação dos Estados Unidos revelou que crianças que usam programas online para aprender ficam nove pontos acima da média geral e são mais motivadas. “É a era dos indivíduos multitarefas”, afirma Carlos Honorato, professor da FIA. Ao mesmo tempo em que estudam, são capazes de ler notícias na internet, checar a página do Facebook, escutar música e ainda prestar atenção na conversa ao lado. Para eles, a velocidade é outra. Os resultados precisam ser mais rápidos, e os desafios, constantes.

É mais ou menos como se os nascidos nas duas últimas décadas fossem um celular de última geração. “Eles já vieram equipados com a tecnologia wireless, conceito de mobilidade e capacidade de convergência”, diz a psicóloga Tânia Casado, coordenadora do Programa de Orientação de Carreiras (Procar) da Universidade de São Paulo. “Usam uma linguagem veloz, fazem tudo ao mesmo tempo e vivem mudando de lugar.” O analista Francis Kinder, de 22 anos, não permanece muito tempo fazendo a mesma coisa. “Quando as coisas começam a estabilizar fico infeliz”, diz. “Meu prazo é três meses, depois disso preciso mudar, aprender mais.”

Um estudo da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais da Geração Y querem ser promovidos em um ano. A pressa mostra que eles estão ávidos para testar seus limites e continuar crescendo na vida profissional e pessoal. Essa vontade de se desenvolver foi apontada como fundamental para 94% dos jovens entrevistados pelos pesquisadores da FIA. Os dados refletem a intenção de estar aprendendo o tempo todo. Mas, dessa vez, o professor precisa ser alguém ético e competente.

“Esse ambiente onde qualquer um pode ser desmascarado com uma simples busca no Google ensinou aos mais novos que a clareza e a honestidade nas relações é essencial”, afirma Ana Costa, pesquisadora da FIA. “Não consigo conviver com gente pouco ética ou que não cuida do ambiente onde vive”, diz Felipe Rodrigues, 22 anos, estudante de administração. O sentimento do rapaz é compartilhado por 97% dos nascidos na mesma época, que afirmam não gostar de encontrar atitudes antiéticas ao seu redor, de acordo com os dados da FIA. “Chegou a hora dos chefes transparentes, alguém que deve ensinar. A geração passada enxergava os superiores como seres para respeitar e obedecer. Não é mais assim.”

Mas, além de aprender com os superiores, eles sabem que também podem ensiná-los, em uma relação horizontal. Os jovens modernos funcionam por meio de redes interpessoais, nas quais todas as peças têm a mesma importância. “A Geração Y mudou a forma como nós interagimos”, diz Ana Costa. “O respeito em relação aos superiores ou iguais existe, mas é uma via de duas mãos. Eles só respeitam aqueles que os respeitam, e veem todos em uma situação de igualdade”, afirma.

VIDA PESSOAL EM PRIMEIRO LUGAR § Os sinais mais claros da importância que os jovens dão aos próprios valores começam a piscar no mundo do trabalho. Como seus funcionários, as empresas estão flexibilizando as hierarquias, agindo em rede, priorizando a ética e a responsabilidade. E, se no passado a questão era saber equilibrar a vida íntima com uma carreira, hoje isso não é nem sequer questionado: a vida fora do escritório é a mais importante e ponto final.

Uma oficina sobre carreiras com estudantes da Faculdade de Administração da USP mostrou que a prioridade da maioria deles é ter “estilo de vida”, ou seja, integrar o emprego às necessidades familiares e pessoais – e não o contrário. “A grande diferença em relação às juventudes de outras décadas é que, hoje, eles não abrem mão das rédeas da própria vida”, diz Tânia Casado. “Eles estão customizando a própria existência, impondo seus valores e criando uma sociedade mais voltada para o ser humano, que é o que realmente importa no mundo.”

Fonte: Revista Galileu. Texto de Rita Loiola

O novo “queridinho virtual”, ao mesmo tempo que se configura como eficaz ferramenta de comunicação – inclusive para o ambiente empresarial –, pode ser um grande foco de distração para os funcionários ou uma vitrine para entregar pessoas inconvenientes. Por isso, o segredo para o bom uso do Twitter é adotar uma postura adequada aos padrões da empresa e abusar do bom senso.

1 Ambiente público – Por a ferramenta ser veloz e de largo alcance, pense bem antes de postar uma mensagem. O que se “twitta” ganha grande visibilidade e a repercussão é sempre amplificada.

2 Opiniões fortes sobre assuntos polêmicos – No Twitter são naturais as discussões de ideias. É sempre bom, no entanto, tomar cuidado com comentários sobre temas polêmicos, como religião, política e opções sexuais. Cada ser humano tem seus valores e uma opinião extremada pode ferir os valores de alguém. Cuidado com as animosidades desnecessárias.

3 Falha na comunicação – Evite muitas abreviações. Apesar de permitir apenas 140 toques, não é necessário espremer tudo em uma mensagem. Sempre considere o que os demais irão entender. Escrever para si não funciona e pode gerar muitos conflitos. Evite ser mal interpretado.

4 Fofoca que sufoca – Não fale de ninguém. Afinal, ninguém ganha pontos por ficar depreciando uma pessoa. Você acaba sendo visto como aquele que vive falando mal dos outros e estraga a própria imagem.

5 Espaço para desabafo – O Twitter pode ser usado como um canal por meo do qual os profissionais desabafam de modo informal sobre acontecimentos da empresa. Contudo, uma manifestação pode ser mal interpretada por um colega e, no futuro, ser usada contra aquele que desabafou.

6 Dados da empresa – Às vezes uma informação simples para você, pode causar sérios prejuízos à empresa. Uma executiva de uma grande indústria de beleza me confidenciou que, certa vez, conseguiu vantagem em um negócio por ficar sabendo de uma informação por meio do Twitter de um profissional de uma empresa concorrente.

7 Informações gerais – Evite escrever informações precisas sobre o que se está fazendo, mesmo que seja essa a proposta inicial do Twitter. Dependendo da profissão, isso pode gerar problemas. Profissionais que trabalham em casa, por exemplo, perdem a credibilidade se disserem que dormiram até mais tarde ou foram passear.

8 Excesso de exposição – Tenha cuidado ao exibir fotos na web. Nem todas as imagens da última festa na empresa devem ter link no seu Twitter, afinal, alguém pode ver e não gostar (um futuro empregador, por exemplo). Além disso, as pessoas que estão na foto também podem não querer ver sua imagem divulgada na web.

9 Reclamação sobre o próprio emprego – Não se deve falar mal da empresa na internet em hipótese alguma. Além de ser uma conduta reprovável, tal atitude acarreta perda de respeito e confiança das pessoas com quem se está interagindo. Claro que um comentário ocasional não vai provocar grande estresse. Mesmo assim, fique atento. Se não conseguir se “conter“, pense e procure escrever frases genéricas, de forma que ninguém possa ligar os fatos à empresa.

10 Reação diante das críticas – Estamos expostos no Twitter, tanto para admiração quanto para críticas. A única maneira de se evitar críticas é vivendo isolado, o que, definitivamente, não ocorre ao se usar uma rede social. Lembre-se: um tweet replicado por um seguidor, pode, ao contrário, ter desagradado outra pessoa. Por mais que tentemos evitar, sempre haverá alguém para nos criticar.

Fonte: Revista Você RH Por Daniela do Lago

O economista Gustavo Ioschpe reforça essa ideia. Para ele, a questão da educação é o grande obstáculo ao aumento da competitividade do país e a um crescimento sustentável. Não é difícil perceber isso. Em alguns setores mais aquecidos, muitas empresas têm vagas em aberto graças à falta de profissionais qualificados. E não é preciso exigir muita qualificação: o Brasil corre o risco, como escreveu recentemente Ioschpe em sua coluna na revista Veja, de se transformar em uma potência econômica formada por um enorme contingente de analfabetos funcionais. “Dificilmente se fala com um profissional de RH ou outro gestor e não se trata desse assunto”, diz o economista que é
um dos palestrantes deste ano do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH).

Luiz Edmundo Rosa, vice-presidente de desenvolvimento humano e sustentabilidade da Ânima Educação e diretor-geral do CONARH 2010, traz para a discussão dados recentes do Índice de Desenvolvimento da Educação (Ideb). “O ensino fundamental alcançou apenas 4,6 e o ensino médio somente 3,6, quando 10 seria o valor máximo. Assim, continuamos abaixo da média, num mundo bastante competitivo e que evolui a alta velocidade”, observa o executivo, que acredita que falta ao país uma espécie de Plano Marshall da educação (veja mais na pág. 90). De fato, temos muito a avançar nesse sentido para sermos ainda mais competitivos.

Problemas de formação
A ausência de pessoal qualificado no mercado coloca uma série de desafios a serem enfrentados pelas empresas e governos. Segundo uma pesquisa realizada pela Câmara Americana de Comércio (Amcham), os principais relacionam-se à expansão dos centros de formação (acompanhando o nível de crescimento econômico); ampliação dos investimentos públicos; dispersão territorial do mercado de trabalho; e viabilização de modelos de parceria público-privada. Dos quatro, os dois primeiros foram apontados como os maiores, de acordo com 30% e 28%, respectivamente, dos 121 executivos entrevistados.

Em relação às empresas, o levantamento mostra que entre as questões mais prementes a serem superadas nos próximos anos estão a disponibilidade de mão de obra técnica adequada, treinada e qualificada; a má qualidade dos formandos nas escolas e universidades brasileiras; a dedicação de tempo de trabalho para formação; os investimentos em programas de capacitação interna; e recursos financeiros e custos de formação.

No que se refere ao papel do governo, os entrevistados anseiam por mais investimentos na ampliação da oferta de ensino e pela criação de novos centros de formação. Além disso, as empresas esperam o fomento de parceria e intercâmbio entre instituições de ensino e iniciativa privada; a valorização da educação básica; o combate à evasão; a descentralização de escolas técnicas; e a elevação do nível da educação, melhorando a qualidade dos cursos técnicos.

A falta de pessoal qualificado é tal que, além de ter dificuldade para  preencher vagas  em aberto, as empresas precisam investir maciçamente na capacitação daqueles que compõem seus quadros. Segundo o levantamento da Amcham, 76% das companhias conduzem programas de treinamento interno, 60% subsidiam cursos externos para seus funcionários e 40% desenvolvem parcerias com instituições acadêmicas.

“O estudo indica uma retomada dos investimentos corporativos em treinamentos. Durante o auge da crise global, eles haviam sofrido um resfriamento e agora voltam a ser prioridade, tamanha a falta de mão de obra qualificada”, explica Gabriel Rico, CEO da Amcham. A capacitação, além de exigir investimentos pesados das companhias, ocupa parte considerável do tempo de trabalho dos profissionais. Na maioria das empresas (78%), até 10% do tempo dos quadros é gasto em programas de formação técnica.

A pesquisa da Amcham indica, também, que a realidade da mão de obra especializada e seu encaminhamento estão em boa parte relacionados aos centros de formação de engenheiros e técnicos no país. Os empresários reconhecem a qualidade dos profissionais capacitados por essas instituições (52% veem esse aspecto como totalmente adequado), mas consideram que elas ainda estão longe do ideal em termos de custos para formação tecnológica (totalmente inadequados para 47%), quantidade de mão de obra graduada em relação às necessidades do mercado (totalmente inadequada para 49%) e distribuição geográfica nas diversas regiões brasileiras (totalmente inadequada para 49%). “A escassez de profissionais qualificados é ainda mais grave em regiões que passam por um progresso mais acelerado que a média nacional, como o Nordeste. Lá, além da pouca disponibilidade de pessoal com o perfil demandado pelo mercado, faltam centros de capacitação, essenciais para garantir os profissionais que serão necessários no futuro”, diz Rico.

Focar esforços
Se uma das alternativas para formar a mão de obra atual e futura passa pelas empresas, estas devem ter muito cuidado para não trocar os pés pelas mãos. Luiz Edmundo ressalta que o envolvimento das empresas para solucionar suas demandas por talentos exige estratégia e bom senso. “Por exemplo, se há falta de engenheiros, não dá para pensar que a empresa vá agora querer formá-los em casa. Se assim o fizesse, estaria se desviando do seu foco e somando mais um custo aos enormes encargos e impostos que recolhe”, observa. Em vez disso, ela poderia trabalhar em parceria com as instituições de ensino para que estas pudessem formar os profissionais em número e qualidade necessários. Isso é mais prático, rápido e eficiente, além de não duplicar esforços”, diz.

Sentindo a falta de profissionais qualificados no mercado, a Tetra Pak passou a investir mais na preparação dessa mão de obra e há dois anos conta com o Programa de Desenvolvimento Intensivo, que possui um dos melhores centros de treinamentos técnicos de operadores de equipamentos da empresa no mundo. “Com a implantação do programa no país, os instrutores brasileiros foram homologados para treiná-los aqui. Durante o período 2008/2009, foram treinados mais de 1,5 mil profissionais das mais diversas áreas, incluindo operadores de equipamentos da indústria alimentícia, clientes da empresa”, conta Gilberto Balista, diretor-executivo de RH da Tetra Pak.

Ele ressalta, porém, que em uma perspectiva em médio prazo é preciso investir em educação básica e também no ensino superior não apenas para enfrentar o apagão de mão de obra como também para aumentar a competitividade brasileira. “Exemplos como o da Coreia do Sul, que investiu fortemente em educação e alcançou uma posição competitiva no mercado global, podem ser seguidos pelo Brasil. É preciso apenas deixar o pensamento imediatista de lado e passar a enxergar os investimentos para o amanhã”, diz o executivo.

A mesma opinião é compartilhada por Françoise Trapenard, diretora-executiva de RH da Telefônica. Ela conta que o crescimento previsto por nossas empresas nos próximos anos vai se contrapor à realidade da educação do nosso país, “que atualmente forma centenas de milhares de advogados todos os anos e apenas 25 mil engenheiros”. “Vai faltar pessoal técnico para as fábricas que serão construídas, a logística que será implantada, a infraestrutura que será necessária e assim por diante. E o setor de telecom não é uma exceção nesse painel”, conta.

“Ao buscar as causas dessa escassez de mão de obra técnica, vemos que tanto as escolas técnicas quanto as universidades têm capacidade ociosa. Ou seja, não se trata da construir novas escolas, mas de atrair a juventude para essas carreiras. Atrair e retê-las até o final da formação. E essas são expertises típicas de RH nas organizações que agora precisam ser aplicadas no contexto das escolas técnicas e universidades”, acrescenta Françoise.

Ela conta que um grupo de empresas do qual a Telefônica faz parte está formatando um consórcio para a alavancagem da formação técnica, através de uma parceria com as instituições privadas. “Focamos nosso projeto-piloto na formação de tecnólogos, mas depois queremos expandir para outras carreiras”, conta a executiva, lembrando que na Telefônica, já há dois anos, são oferecidas bolsa de estudos para os empregados com formação de nível médio para obter a formação técnica ou universitária. “Um ponto que requer uma ação nacional é a valorização das carreiras técnicas – nossos jovens precisam redescobrir o valor dessas carreiras.”

Ainda pode melhorar
Em linhas gerais, até que o país não está tão mal assim nas tabelas e estudos sobre competitividade. Mas essas posições acabam descortinando o que ainda pode ser melhorado, e a educação, mais uma vez, volta à cena. Vejamos, por exemplo, o Índice de Competitividade Mundial 2010, desenvolvido pelo International Institute for Management Development (IMD) em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC), a partir de 331 indicadores quantitativos e qualitativos, agrupados em quatro fatores de competitividade – desenvolvimento econômico, eficiência governamental, eficiência de negócios e infraestrutura. Nele, o Brasil subiu duas posições e ocupa o 38º lugar.
O estudo, que analisou 58 nações, mostra que ganhamos três posições no pilar “eficiência dos negócios” (passando para o 24º lugar) e nos destacamos em 8º lugar com um PIB estimado em 1,57 trilhões de dólares. “O Brasil manteve a sua capacidade competitiva, alavancada principalmente pelos avanços na produtividade empresarial e na geração do emprego”, conta Carlos Arruda, professor da FDC, responsável pela captação e avaliação dos dados brasileiros.

No quesito “eficiência de governo”, nosso país se manteve na 52ª colocação; em “finanças públicas” ficou em 29º lugar; e “em política fiscal”, 37º. Na área de infraestrutura, perdemos três posições, voltando para o 49º lugar; na área de saúde, também três posições, ocupando o 40º lugar; e, na área de educação, duas posições, estando em 53º lugar. “Investimos pouco em educação básica [cerca de mil dólares por aluno], o que equivale à metade do que países como Argentina, Chile e México investem ou seis vezes menor se comparado à Comunidade Europeia”, completa Arruda.

Ele estima que, para os próximos anos, estão previstos ciclos de ganhos de posição da competitividade brasileira. “Mas, para que esse círculo virtuoso se mantenha, e o Brasil continue ganhando competitividade, é fundamental que o governo, as empresas e a sociedade sustentem seus compromissos com o longo prazo, com os investimentos na capacidade produtiva, na infraestrutura e na educação”, ressalta.

Mirar los hermanos
A partir de um banco de dados de 48 mil informações agrupadas em oito fatores (economia doméstica, abertura de mercado, consumo do governo, capital, infraestrutura, tecnologia, produtividade e capital humano), o Departamento de Competitividade e Tecnologia (Decomtec) da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), comandado por José Ricardo Roriz Coelho, elabora, desde 1997, o Índice de Competitividade (IC-Fiesp). Na edição de 2009, o Brasil apareceu em 37º lugar, à frente de países como Turquia, Índia e Indonésia (no anterior, ele estava na 38ª posição).

Apesar de estar entre os países que mais ganharam competitividade entre 2006 e 2008, o Brasil ainda perde para alguns dos nossos vizinhos na América do Sul, como Argentina, Chile e Venezuela, por exemplo. Entre as demais nações que compõem o BRIC (Rússia, Índia e China), ficamos atrás dos chineses e russos. “O que explica o distanciamento da Argentina e Venezuela é que esses países têm grandes estoques em educação e tecnologia, itens utilizados no cálculo da competitividade”, explica Roriz.

O IC-Fiesp de 2009 indicava que a melhora recente nos investimentos em educação ainda não havia se refletido em proporcional aumento da alfabetização e escolaridade. “Estamos gastando mais, só que qualitativamente ainda é muito ruim”, avalia Roriz. Vamos ver se na edição deste ano, prevista para sair no próximo mês, teremos algum reflexo positivo.

No ambiente tecnológico, o estudo da Fiesp detectou um aumento nos investimentos em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), embora ainda pouco eficientes na geração de patentes e na produção de resultados comerciais. O levantamento mostrou que os países ricos investem, em média, 2,7% do Produto Interno Bruto (PIB) em P&D, enquanto o Brasil destina apenas 1,1%.

Aqui, há outro ponto que trava a competitividade do país e que também está relacionado à educação – a inovação, um dos itens apontado em outro estudo, este feito pela consultoria britânica Economist Intelligence Unit (EIU), que, obviamente, não deixou de mencionar as nossas deficiências em infraestrutura e em educação.

Competir fora da empresa
Mas, antes de falar sobre inovação, Heitor Chagas de Oliveira, consultor da Petrobras no Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro (Comperj) e membro da Academia Brasileira de Ciências da Administração, diz ser importante lembrar que a cultura de muitas organizações carrega um peso enorme, oriundo de algumas distorções que foram acumuladas ao longo da história da sociedade industrial. A pior de todas, segundo ele, é a ideia de competitividade mal compreendida.

Não há dúvida de que uma empresa tem de ser competitiva. Mas as pessoas, as áreas e setores não devem competir  entre si. “Seria como se uma das mãos passasse o tempo todo querendo agredir a outra. Ou o estômago competindo com o fígado. Sabe-se muito bem que isso não é salutar”, diz.

Ele usa esses exemplos para explicar que uma cultura propícia à inovação é uma cultura de sinergia, na qual a co-operação é um valor reconhecido e cultivado. “Há alguns gestores que não escaparam da ingênua visão competitiva das traduções dos compêndios teóricos e acreditam na necessidade de competição entre pessoas. Esse conceito de competição trava a capacidade de inovação e de renovação de qualquer companhia”, conta.

Se um dos entraves da competitividade, no âmbito da empresa, é a incapacidade de co-operar, fica fácil perceber que o RH, então, tem uma função absolutamente decisiva: angariar os apoios das lideranças para uma nova “revolução” empresarial, como diz Oliveira. “A revolução que vai inovar, preliminarmente, a cultura, construindo uma cultura de sinergia. A capacitação e o desenvolvimento de pessoas não podem ficar restritos à necessária ênfase no conhecimento. Cursos e mais cursos, MBAs e pós-graduações são absolutamente necessários. Mas a educação não é dirigida exclusivamente às repercussões cognitivas”, pontua. “O RH tem de aplicar esforços para uma cultura de sinergia. As pessoas educadas para o convívio integrado trazem maior capacidade competitiva para a empresa. Exatamente por não competirem umas contra as outras.”

Aproveitar a força
Aumentar os investimentos em treinamento e na formação de mão de obra para suprir a deficiência do sistema educacional não é, da parte das organizações, a melhor solução do problema. É um paliativo de curto prazo. E que custa caro, como diz Ioschpe. Ele afirma que seria interessante que cada empresário, individual e coletivamente, pressionasse o governo por mudanças e melhorias na educação. Esse é o principal papel das empresas.

E como elas podem atuar? “O ensino fundamental é de responsabilidade das prefeituras. Se a empresa ou indústria tem importância para o município, vale uma conversa com o prefeito ou com o secretário de educação. O mesmo para um estado”, diz o economista. “O empresariado deve aproveitar sua força. Tem de pressionar politicamente. Não adianta criar uma fundação ou adotar uma escola – são ações importantes, mas que por si só não resolvem, por não gerarem mudanças sistêmicas”, conta.

Foi pensando em termos mais amplos que um grupo de empresários criou, em Pernambuco, o Instituto de Co-Responsabilidade pela Educação (ICE). Liderado por Marcos Magalhães, o instituto oferece um novo modelo de gestão do ensino médio, que forma os jovens não só academicamente, como também para enfrentar o mundo do trabalho e, o que é mais importante, a vida . A iniciativa deu tão certo que já está sendo levada para outros estados.

A questão central é insistir, ter vontade de mudar esse quadro. “Estamos chegando a um ponto de inflexão: a escassez de mão de obra está levando mais e mais a se pensar nessas questões. Agora, não dá mais para crescer por improviso. É preciso ter essa base humana preparada para competir”, finaliza Ioschpe.

Fonte: Revista Melhor .  Texto de Gumae Carvalho.

ADEUS, LANCHINHO
Você esqueceu seu pacote de biscoitos em cima da mesa e, no dia seguinte, não restava mais nada? Ou abriram sua gaveta ao cair da noite e devoraram seus bombons sem dó? Quando a fome aperta no escritório, é comum colegas comerem o lanchinho alheio. Principalmente quando o expediente vai até mais tarde.
COMO LIDAR
Ao notar o sumiço, o melhor é mandar uma indireta. “Fale assim: ‘Estou com fome e meu pacote de biscoitos sumiu. Quem vai me dar outro?’”, brinca a consultora de etiqueta corporativa Renata Mello. “É melhor generalizar e fazer uma brincadeirinha com todos do que buscar claramente os acusados, o que seria muito constrangedor.” Se não der certo, comece a levar maçãs ou balas de gengibre.

E-MAIL AO LÉU
Uma das principais maldades corporativas é fazer um e-mail apontando um erro do seu colega com cópia para o chefe dele. Ou para o chefe comum. Você já fez isso? Ok, já foi. Reconheça o erro e ajoelhe no milho, mas não repita.
COMO LIDAR
Quem não está contente com as atitudes dos colegas deve ter uma conversa em particular, direta e gentil. Se você foi a vítima, faça o mesmo e explique que você poderia ter resolvido a situação.

VICIADOS EM REUNIÕES
Ficou tão banal fazer reuniões que já é normal as pessoas aceitarem os convites online sem pestanejar. E é mais comum ainda que o seu chefe se lembre, de última hora, que não poderá ir e mande você no lugar dele, mesmo que você não tenha nenhuma noção do assunto ou do que vai dizer.
COMO LIDAR
Informe-se sobre a pauta e veja se realmente faz sentido participar, já que muita gente convida uma lista imensa sem saber que contribuição dará. Se for o caso, argumente com quem o chamou. Se houve reincidência, converse e sugira melhor aproveitamento do tempo. Estima-se que as empresas desperdicem 500 reais por ano, a cada 100 funcionários, com reuniões improdutivas. Se nada der jeito, sempre tem o batalha naval.

AH!, OS ESPAÇOSOS
Tem gente que vai deixando suas coisas espalhadas por onde passa e, quando você vê, tem uma cesta de Natal largada no corredor — em plena Páscoa! E há quem se apodere do armário coletivo para colocar tudo o que é seu, sem o mínimo espírito de coletividade.
COMO LIDAR
Nesse caso, converse com a equipe, de uma maneira geral, para combinar uma forma de dividir o armário de um jeito racional, para que todos tenham seu espaço. Ou proponha um mutirão de limpeza. Quanto aos objetos largados pelos corredores, explique que aquilo pode atrapalhar a imagem de quem o fez, pois “dá a impressão” que essa pessoa não respeita o espaço dos colegas. Sem citar a possibilidade de causar um acidente, caso alguém tropece e caia.

INSÔNIA PRODUTIVA
Sabe aqueles chefes ou colegas que sofrem de insônia e aproveitam a noite para mandar e-mails? “Essa atitude mostra que a pessoa quer se exibir como bom profissional, pois trabalha até tarde, e que é um workaholic convicto. Nenhum dos dois é bem-visto nas empresas modernas”, diz a consultora de etiqueta Renata Mello.
COMO LIDAR
Se você cumpriu suas tarefas, não há motivo para se sentir mal se o colega trabalhou até de madrugada, e você não. Responda o que for necessário, normalmente, e pergunte se pode ajudá-lo a resolver algum problema que se estendeu até tarde, se for o caso.

BRONCA EM PÚBLICO
Criticar duramente ou dar um pito em alguém na frente de todo mundo é coisa do tempo da máquina de escrever. Já saiu de moda faz muitos anos, mas tem gente que insiste em ser démodé. Falha grave.
COMO LIDAR
Espere o autor da bronca se acalmar e chame-o de lado para dizer que não gostou do ocorrido, que se sentiu ofendido e que ficaria muito feliz se isso nunca mais se repetisse.

Fonte : Revista Você S/A . Texto de Fabiana Corrêa

O levantamento apontou que 95% dos entrevistados brasileiros consideram que o sexo feminino deve ter os mesmos direitos que o masculino, sendo que 84% acreditam que é preciso ser feito mais para tal objetivo ser alcançado. No Japão, 89% disseram que deve haver igualdade de direitos e que são necessárias mudanças para promovê-la.

No entanto, quando a pergunta é sobre o direito de igualdade em casos de um mercado de trabalho escasso, o cenário muda um pouco. 37% responderam que, em uma situação dessa, o homem deveria ter prioridade na busca por empregos. E na Índia essa porcentagem é ainda maior: 84% defende a priorização do sexo masculino.

Já se a questão relaciona casamento e trabalho, 84% dos brasileiros afirmam que um matrimônio em que o marido e a esposa dividem despesas e responsabilidades domésticas é mais satisfatório do que um no qual o homem é o único provedor e a mulher, a responsável pelo lar.

A pesquisa reuniu respostas de 24.790 pessoas.

Fonte: Revista Você RH

A palestra ministrada pelo Doutor Alberto Silva - www.dralbertosilva.com.br gerou grande interesse de profissionais de empresas como Bradesco, Colauto, Alphaprint, Anatel, Santander, Panamericano, YKP, Mastersaf Brasil, Climatempo, entre outras.

Em sua palestra, Dr. Alberto deu dicas de como conduzir uma negociação e como adotar o feedback como uma atitude apropriada dentro e fora de corporações. Além disso, mencionou dados estatísticos e comportamentais sobre a geração dos que nasceram entre o começo dos anos 80 e 90, a chamada Geração Y.

O papel do colaborador é justamente participar do “time” e se relacionar com os outros na empresa. E ele precisa saber como, afinal, manter uma relação de convivência diária com seus colegas de trabalho, já que um bom relacionamento interno é um fator estratégico para seu sucesso profissional e para o sucesso da empresa.

Conhecer a si mesmo é a primeira etapa de uma vida equilibrada, e por consequência, de uma comunicação eficiente. É preciso fazer uma reflexão profunda de como é a nossa interação com o mundo e conosco: a forma de interpretar fatos, de compreender o próximo, de adquirir o conhecimento, de tratar as pessoas.

Pensando no processo de comunicação, quando falamos, achamos que o outro está recebendo a nossa mensagem sem interpretação pessoal; entretanto, esquecemos que o nosso interlocutor adiciona significados. Ele reelabora o que apresentamos, baseado nas suas experiências e referências. Além das palavras, usamos a linguagem não verbal, gestos e expressões para transmitir sentimentos, ideias, intuições, valores e crenças pessoais. Nossa comunicação verbal e não verbal é a representação do nosso mundo interior interagindo com o exterior, que se confronta com a representação do mundo do nosso interlocutor.

No contexto de uma empresa, cada pessoa precisa avaliar seu relacionamento com os funcionários de diferentes setores da companhia: saber lidar com a gerência, a diretoria e os mais diversos departamentos, muitas vezes envolvendo fornecedores e parceiros. Ser um profissional proativo, comunicativo e perspicaz vai ajudar a evitar os sete pecados capitais ao se comunicar no trabalho. Eles foram inspirados nos sete pecados capitais e nas suas respectivas contrapartidas, as sete virtudes sagradas. Classificados por São Tomás de Aquino (1225-1274), os mais conhecidos são: gula, luxúria, avareza, ira, inveja, soberba, vaidade, preguiça, mentira, arrogância, calúnia, adultério, roubo, orgulho, ódio.

E se durante a Idade Média o indivíduo era condenado ao cometer uma falha, hoje em dia o ser humano é visto como multidimensional e em constante evolução. Todos cometemos erros, porém, o que não devemos é permanecer neles. Na vida moderna, parte do avanço conquistado vem do aprendizado proporcionado pelas vivências e treinamentos corporativos. Durante a carreira profissional, e no decorrer da vida, é essencial observar quais pecados de comunicação são cometidos e o que fazer para evitá-los:

Apatia
Ela reflete o desconhecimento das características do público-alvo. De nada adianta ter o domínio da forma e do conteúdo se a fala é sem “alma”, sem sensibilidade e sem conexão com a audiência. O contrário da apatia é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo o seu nível sociocultural, temperamento e momento psicológico. Ser empático é ser generoso com o outro, ao contrário da avareza, o querer tudo para si. Com a voz serena, mas firme, podem-se articular palavras com calma, confiança, polidez e respeitabilidade, tornando a comunicação atraente.

Insegurança
A falta de informação, de conhecimento sobre uma situação ou um tema, pouco ou nenhum conteúdo evidenciam a ausência de assertividade. Pessoas inseguras geralmente se comportam de maneira agressiva, para causar medo e intimidação. Expressam autoridade com rispidez. Essa imposição encobre o receio das suas próprias fragilidades. Ser assertivo é ter autoconhecimento. Quem se conhece verdadeiramente pode se observar “de fora”. Possui uma consciência de si tão sensível que pode observar a própria atuação durante as relações interpessoais. Detém o controle de seus atos, seus gestos e suas palavras. A comunicação interpessoal é o reflexo da comunicação intrapessoal. Ao dominar as ações e o discurso, cultiva-se o equilíbrio interior, e certamente os reflexos na comunicação interpessoal serão positivos. Uma pessoa assertiva quer defender seus direitos e ideias e, ao mesmo tempo, procura aceitar os dos demais. Ela é firme, confiante, respeitosa, é, afinal, controlada. Quem mantém um comportamento assertivo é alguém emocionalmente inteligente e maduro e com certeza tem um destino destacado no futuro: o sucesso.

Impaciência
Um dos grandes obstáculos ao aprendizado e à boa convivência. Pouca clareza e nenhuma empatia tornam a comunicação quase uma obrigação em vez de ser uma ação prazerosa e envolvente. Quando se é impaciente, sobra pouco ou quase nada a ensinar e não há espaço para a observação e o intercâmbio de informações. Uma postura sábia requer dar o tempo de maturação necessário aos acontecimentos e também tomar decisões firmes de forma serena, sem atropelos. No contexto corporativo, os profissionais – que são, sobretudo, seres humanos, com todas as suas imperfeições e singularidades intrínsecas – se inserem em uma dinâmica empresarial e têm de lidar com conflitos provocados pelo atrito de suas diferenças. Ninguém é melhor do que ninguém a priori: só é possível avaliar uma proposta ou uma opinião como “a melhor”, ou mais adequada, com base no diálogo e na consideração e respeito pelos outros.

Incoerência
Discrepância, falta de lógica, inconsequência. É a diferença entre falar, defender uma ideia, valores ou posição e não seguir os discursos e as ideias apregoados. Durante uma exposição, não encadear os assuntos dando uma sequência pertinente e complementar, defendendo um ponto de vista para em outro momento contradizê-lo. Esse comportamento desperta desconfiança e descrédito, pois as pessoas acreditam que a qualquer momento o incoerente poderá mudar de lado, sem se importar com os desdobramentos das
suas atitudes.

Prolixidade
Ser excessivamente longo, cansativo e entediante numa conversa ou texto é um dos maiores pecados da comunicação. Geralmente, o prolixo não reconhece que sua expressão é confusa, cheia de palavras repetidas ou sem um significado importante e que os ouvintes não prestam a atenção justamente pela falta de objetividade. Assim como uma orquestra, uma apresentação ou reunião necessita de um maestro, um profissional que lidere o grupo, alinhe e sintonize os interesses em questão, afine os instrumentos, balize o timing da equipe, amenize ou elimine os ruídos e dissonâncias desnecessárias, potencialize o som dos solistas mais talentosos e interessantes, enfim, dê o ritmo e o tom do que está na “partitura musical”.

Ignorância
Falta de conhecimento, sabedoria e instrução sobre determinado tema, ou mesmo acreditar em algo falso, não tendo discernimento. Saber que existe mais conhecimento e profundidade num assunto, porém, não buscar isso. Fazer pouco caso da importância do saber, e agir como se não precisasse do outro. Quando se trata de um líder, os conflitos e as diferenças motivados pela desinformação e ignorância precisam ser encarados e resolvidos, afinal, não se pode simplesmente ignorá-los. Saber lidar com os conflitos e administrar as diferenças, usando uma comunicação equilibrada, pode enriquecer a pluralidade da empresa, ampliando seus horizontes e a sua visão de mundo.

Arrogância
Caracteriza a falta de humildade. Alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo que não saiba ou estar no mesmo nível do seu próximo. A soberba, a altivez, o orgulho exagerado, a vaidade em excesso em relação ao que sabe ou ao sucesso que desfruta completam esse pecado. Segundo o cristianismo, um dos sete pecados capitais é a soberba, que por sua vez inclui a vaidade e a arrogância. Mas ser arrogante pode também significar coragem, o assumir o seu ponto de vista, a personalidade ou a identidade.  Contraposta, a humildade é uma das qualidades mais difíceis de exercer. Porém, humilde não significa ser fraco perante a posição que se ocupa. Pode-se nascer com tendências à virtude da humildade, como também trabalhar para adquirir esse comportamento. É saber ouvir, ser firme sem passar por cima do outro, é ser reverente e ter o conhecimento exato do que não se é. É viver sem ilusões. Alegria e paz são os frutos colhidos.

Fonte: Revista Melhor. Texto de Reinaldo Passadori